Одговорности на современиот претприемач - како HR менаџер

Е-пошта Печати PDF

Dirigent_klein

„Човек доаѓа најблиску до својата перфекција, кога ја пополнува сопствената апликација за вработување.“

Стенли Џ. Реднал,
бизнисмен и политичар

  Без своите вработени, ниту една компанијата не може да работи на профитабилна основа. Човечкиот капитал е примарен и најважен ресурс на компанијата, но истовремено и најкомплексен. Но, во пракса на управувањето со човечките ресурси не му се придава доволно значење и се занемарува неговата важност.

  На прашањето “Дали треба и понатаму да ја развиваме функцијата за управување со човечките ресурси (Human Resources)?” има едноставен одговор: ДА, бидејќи човечкиот капитал е единствениот елемент кој конкуренцијата не може да го копира. Разликите помеѓу компаниите и нивните производи и услуги се повеќе се намалуваат: ентериерот во продажниот простор е сличен, разликите во карактеристиките на производите и услугите се намалуваат…. Она што всушност ја диференцира и издвојува Вашата компанија од конкуренцијата се Вашите вработени: нивното однесување, брзината на завршување на работните задачи, мотивираноста, способноста за стекнување нови знаења, компетенциите… Затоа се поставува прашањето – што и како треба да работи еден HR менаџер?

  Значењето и улогата на HR функцијата е значително променета во последните десет години. Секојдневно сè поголем број компании стануваат свесни за важноста и конкурентната предност која произлегува од вработените и менаџерите.

  Задача на еден добар менаџер е на вистински начин (продуктивно, креативно, ефикасно и ефективно) да управува со сите ресурси за остварување на интересите и целите на компанијата. Од тие причини управувањето со човечките ресурси е исклучиво сложен процес кој од одговорниот менаџер бара големо знаење и способност, многу поголемо отколку кога станува збор за управување со друг вид на ресурси.

  Во срцето на секоја компанија се нејзините вработени. Од таа причина, за компанијата да биде попродуктивна и попрофитабилна, основна задача на HR менаџерот е вработување на квалитетни кадри, нивна мотивација и поттик за понатамошна едукација, специјализација за проширување на постоечкото и стекнување на ново знаење со цел што е можно повеќе да придонесат за остварување на организациските цели. Денес, сè повеќе се среќаваме со компании кои имаат исклучиво способни вработени со огромно знаење во својата дејност, но се незадоволни и се чувствуваат неисполнети во својата компанија. Основната причина е во недоволната грижа за развојот на менаџерите и нивните менаџерски способности. Имено, често се подразбира дека менаџерите знаат како да управуваат со човечкиот капитал, како да комуницираат со вработените и како да ги развиваат меѓусебните односи на соработка, доверба и разбирање. Доколку некој е одличен продавач, дали тоа значи дека е способен да биде менаџер на продажниот сектор? Но тоа не се покажало секојпат како точно. Многу е полесно да научите и развиете вештини во одредена област, отколку да станете добар менаџер.

  Во современите компании, управувањето со човечките ресурси во целост ги поддржува стратешките насоки за развој на компанијата. Во тој случај, функцијата човечки ресурси претставува агент на промените и гарантира реализација на посакуваната промена, односно претставува еден од инструментите за остварување на стратегијата на компанијата. Таа е инструментален дел од бизнис стратегијата и според тоа вложувањето во човечките ресурси е всушност вложување во компанијата, а не трошок!

  Што всушност подразбира процесот на управувањето со човечките ресурси?

  Една од најважните работи за избор на совршен кандидат, е прецизно дефиниран профил на работната позиција, односно систематизација на работното место. Профил на работното место подразбира прецизен опис на работните обврски (работни задачи и одговорности) како и спецификација на работното место (стручна подготовка, работно искуство, компетенции). Профилот на работното место претставува основа за останатите HR активности: избор на кандидат, проценка на ефикасноста во работењето, развој и усовршување, планирање на бројот на вработени…

  Иако најчесто добро реномираните компании ги привлекуваат најдобрите кандидати, постапката за привлекување на солиден кандидат за вработување може да се подобри со комбинација на повеќе различни техники: огласи во дневни и неделни весници, огласи на интернет, интерно огласување и препораки од вработени, користење на услугите на специјализирани агенции за вработување, одржување на контакти со образовни институции, присуство на т.н. „саеми за кариера“.

  При селекција на кандидатите, неопходно е да се усогласат на барањата кои ги наметнува работното место и карактеристиките на кандидатот. Процесот на селекција се подобрува со употреба на психолошки тестови (тестови за одредување на способностите и вредностите кои ги поседува кандидатот, тест на личноста и сл.) и добро структурирани интервјуа. Современиот HR менаџер бара кандидатот не само да биде адекватно подготвен за работната позиција, туку и неговите лични вредности да бидат усогласени со вредностите на компанијата и тимот.

  Следење на перформансот на вработените претставува континуиран процес кој се заснова на постојана комуникација, унапредување на перформансот и резултатите на вработените и реализација на бизнис целите на поединците, тимот и компанијата во целост. Управување со работниот перформанс вклучува 4 основни елементи: планирање – дефинирање на критериумите за успешност на секој вработен, одредување на ставките на договорот за вработување и дефинирање на целите кои треба ги оствари вработениот во наредниот временски период; континуирано следење на работата на вработените и давање фидбек за тоа што би можеле да променат како би го подобриле своето работење; оценување во последниот циклус (разговор со вработениот за споредба на планираните и остварените резултати); и секако награда, без која е невозможно да се оствари посакуваната промена на однесувањето на вработениот и остварувањето на поставените цели. Оценување на вработените без оддавање на признание или награда не го постигнува посакуваниот резултат, бидејќи вработените немаат мотив да го променат своето однесување. Системот на следење на работниот перформанс е тесно поврзан со системот на наградување како и системот на развој и усовршување.

  Системот на наградување најчесто е поделен на две основни категории: материјално и нематеријално наградување. Материјалното наградување ги вклучува основната плата, варијабилен дел/бонуси и бенефиции. Она што сакам да потенцирам е дека основната плата и бенефициите се тесно поврзани со работната позиција. Со други зборови, сите вработени на иста работна позиција припаѓаат во иста категорија на плата, односно имаат право на исти бенефиции кои ги налага работната позиција. Додека пак, варијабилниот дел од платата, односно бонусите се поврзани со личните постигнувања – остварување на личните цели на секој вработен, а се темелат на проценка на работниот перформанс.

  Како дел од нематеријалниот систем на наградување се сметаат плановите за развој на поединецот – можност за промоција на понапредна работната позиција, но и план за усовршување во она поле во кое му е потребен дополнителен развој на вработениот.

  Дали фокусот на компанијата ќе биде на материјално наградување или пак на развојните компоненти – развој и план на кариерата, различни типови на едукација, зависи исклучиво од култура во компанијата.

  Она што е навистина важно е системот на наградување да биде транспарентен, конзистентен, едноставен, разбирлив и праведен.

  Планот за развој овозможува континуиран развој на вработените и препознавање на потенцијалните менаџери и стручњаци. Составен дел во управувањето со работниот перформанс на вработените е планот за развој. Имено, развојот на поединците во деловите каде што е потребно подобрување доведува до подобрување на индивидуалниот перформанс, што води до остварување и подобро постигнување на ниво на цела компанија односно остварување на организациски развој.

  Како би го намалиле одливот на квалитетни кадри, неопходно е да ги знаеме причините за незадоволство од работата. Тоа се утврдува преку истражување на задоволството од работата, но и во разговор со вработениот кој напушта одредена работна позиција. Нормално дека не треба да се фокусирате само на утврдување на причините за незадоволство туку потребно е и да преземете конкретна акција за разрешување на тој проблем.

  Неизбежен дел од одговорностите во управување со човечките ресурси го сочинува работно правните односи (на пример, правилник за работењето, системот на наградување, договори за вработување и сл.) како и кадровска администрација согласно со законските регулативи.

  Која активност ќе биде нагласена зависи од стратегијата на одделот за човечки ресурси, но и од развојната фаза на компанијата. На пример, во почетната фаза на развој на компанијата, приоритетна HR активност е привлекување на квалитетни надворешни кандидати. Во текот на развој на компанијата, се поголема важност се придава на развој на вработените како и идентификување на вработениот кој заслужил соодветно унапредување. Исто така, и критериумите во процесот на селекција може да се разликуваат: во почетните фази на развој на бизнисот потребни се луѓе кои имаат поголемо работно искуство, за разлика од подоцнежната фаза кога акцентот е ставен на високо потенцијални кандидати чии компетенции се развиваат во текот на работењето.

*Оригиналниот текст е превземен од: Неформално образование, 5-ти март, 2012г. Aвтор: Дијана Клекар.

Joomla Templates and Joomla Extensions by ZooTemplate.Com
 

НБРМ

Прод.
Куп.
EUR
61.8318
61.2166
USD
53.111
52.5825
GBP
69.001
68.3145
CHF
55.9513
55.3946
SEK
6.4279
6.3639
NOK
6.6261
6.5602
JPY
0.4767
0.4719
DKK
8.3143
8.2316
CAD
42.1657
41.7462
AUD
42.0653
41.6468
Превземено на 23.07.2017

You are here: Почетна Развивај Бизнис Човечки ресурси Одговорности на современиот претприемач - како HR менаџер